"Créées et utilisées à propos, les systèmes de récompenses contribuent aux résultats de l’entreprise car ils renforcent l’alignement des talents et de la stratégie."– Shockproof: How to Hardwire your Business for Lasting Success
Bien que les employeurs investissent considérablement dans les systèmes de rémunération, leur retour sur investissement est maigre. L’habitude voulant que l’on s’aligne sur la tendance du marché on adopte souvent une attitude de suiveur, ce qui engendre des décisions de qualité médiocre. Parce que la rémunération est un élément très important dans les coûts fixes de l’entreprise, il faut savoir donner à toutes les décisions d’investissement en matière de récompense un degré de rigueur et de discipline équivalent à celui des autres investissements importants.
Nos convictions
- La rémunération va au-delà de la paye. Elle comprend les avantages sociaux, la culture d’entreprise, la carrière et l’environnement de travail qui sont le reflet des caractéristiques, des objectifs et d’un contexte uniques à l’entreprise.
- Les meilleures solutions sont les plus simples, qu’elles impliquent la rémunération, les avantages sociaux, la culture d’entreprise, la carrière ou l’environnement de travail.
- Une politique de rémunération doit être évolutive. Pour rester adaptée et efficace, une politique de compensation doit intégrer des éléments internes comme la stratégie de l’entreprise, mais elle doit également tenir compte de l’influence de facteurs externes tels que les clients, la concurrence et la situation économique.
- Les récompenses portent généralement sur des problèmes à résoudre ou sur des opportunités à saisir (stimulation) plutôt que sur la capacité à accomplir quelque chose, elles doivent donc se déployer en tant que telles.
- Les collaborateurs ont besoin de transparence afin de pouvoir participer et s’engager pleinement dans un programme de récompenses. Il faut communiquer sur le « pourquoi ? », mais aussi sur le « quoi ? » et le « quand ? ».
Notre approche
- Travailler en lien direct avec l’équipe de direction, pour développer un programme de récompenses qui s’intègre à la stratégie globale de l’entreprise ; conseiller sur la façon dont les récompenses doivent refléter la culture de l’entreprise, se positionner face à la concurrence et contribuer à la performance.
- Se servir des outils de développement et de mise en œuvre stratégique ayant déjà fait leurs preuves pour développer et mettre en place des solutions de compensations exhaustives.
- Rassembler les données utiles et réaliser des analyses rigoureuses pour asseoir la prise de décision. Construire sur l’existant et intégrer des données provenant de sources variées pour générer des idées nouvelles (opérations, reporting financier, systèmes RH).
- Développer et communiquer une approche intégrée qui permette d’aligner les priorités de l’employé avec celles de l’employeur en matière de rémunération, d’avantages sociaux, de culture, de carrière et d’environnement de travail.
- Etablir et appliquer des critères d’évaluation pour suivre l’évolution des résultats et maximiser le ROI.
Bénéfices
- Rentabilité accrue de l’investissement en matière de rémunération.
- Une culture de la performance soutenue par des collaborateurs avertis, au fait des priorités et de leur rôle dans la réussite de l’entreprise, avec les avantages qui en découlent.
- Recrutement plus efficace et meilleure rétention suite à la clarification et au renforcement de la Proposition de Valeur Employeur.