"Etre un leader c’est savoir élever la vision de l’autre à un niveau supérieur, stimuler sa performance, l’aider à se construire au-delà de ses propres limites."- Peter Drucker
En période d’incertitude et de mutation rapide, dans des organisations aux structures complexes, sortir du tiroir son vieux plan de succession, utiliser des benchmarks pré-formatés pour évaluer les leaders ou cocher des cases s’avère inutile. Ce qu’il faut, c’est aller de l’avant et construire un vivier de talents capables de relever les nouveaux défis.
Nos convictions
- Un plan de succession requiert la compréhension préalable et profonde de la stratégie de l’entreprise.
- La stratégie devrait être en mesure de donner des orientations immédiates en termes de leadership. Ainsi, lorsqu’une entreprise est dans une phase précoce de croissance externe, il lui faut un profil de DAF bien différent de celui dont une grande entreprise cotée en bourse aurait besoin pour assurer le contrôle de la conformité ou travailler sur la gestion des risques.
- Une fois la stratégie clairement établie, il est enfin possible et utile de définir les compétences principales, les expériences et les attributs requis pour les rôles clefs essentiels dans la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
- Constituer un vivier de futurs leaders nécessite de pouvoir offrir des opportunités de développement ciblées et des plans de carrière clairs.
Notre approche
- Aider les entreprises à comprendre les implications réelles – souvent cachées - de leur stratégie d’entreprise sur le recrutement et la formation professionnelle.
- Définir de façon précise les compétences clefs, les expériences et les attributs requis pour les rôles stratégiques.
- S’appuyer sur les outils d’évaluation du leadership fournis par une tierce partie afin d’identifier les forces et les faiblesses à améliorer chez les futurs leaders.
- Si nécessaire, réaliser une analyse de la performance et du potentiel individuel, ainsi qu’un mapping des individus dans les fonctions clefs.
- Créer et mettre en œuvre des programmes de développement organisationnels et individuels, lesquels pourront intégrer du coaching/mentorat, des missions dans le travail actuel au sein d’un groupe de travail, de la formation classique, ou toutes autre technique visant à renforcer les compétences du collaborateur.
- Créer des programmes pour retenir les individus clefs.
- Définir le processus et les outils nécessaires à un plan de succession qui corresponde aux évolutions permanentes dans l’entreprise.
Bénéfices
- Les postes clefs sont occupés par des leaders parfaitement aptes à prendre en main les opportunités et les challenges à venir.
- Renforcement de la continuité de l’entreprise et capacité accrue à gérer les risques liés à la gestion des talents.
- Attractivité accrue de l’entreprise vis-à-vis des hauts talents.
- Un vivier plus dense de successeurs qualifiés déjà disponibles au sein de l’entreprise.